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La loi Warsmann II, relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives, a été adoptée le 22 mars 2012. En matière de droit du travail, elle apporte notamment des précisions sur le régime du télétravail, dans son article 46 qui ajoute au Code du Travail les articles L. 1222-9 à L. 1222-11. La loi fournit tout d'abord une définition du télétravail qui « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC) dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. ».

Le salarié doit être volontaire, avoir un métier qui ne nécessite pas une présence physique et l’accord écrit de sa direction. Néanmoins, comme le télétravail n’est pas reconnu par la loi comme un « droit », mais comme une  « forme d’organisation », l'employeur peut le refuser sans avoir à se justifier. A contrario, il ne peut pas l'imposer à un salarié. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail (Art. L. 1222-10) :

• de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
• d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
• de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
• d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;
• de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Les conditions et les modalités d'application du présent article sont définies par décret en Conseil d'Etat.

Article 46

ELI: https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2012/3/22/EFIX1127393L/jo/article_46

Alias: https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2012/3/22/2012-387/jo/article_46