Le travail évolue, les organisations se transforment, les risques professionnels aussi. Depuis une vingtaine d’années, le stress et les risques psychosociaux sont progressivement apparus comme des sujets majeurs de la vie au travail. Mais de quoi parle-t-on au juste ? Que faire au sein de l’entreprise ?
Publié le 8 juin 2016
Selon les services du ministère du Travail, les risques psychosociaux « recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle « psychosociaux » car ils sont à l’interface de l’individu ( le « psycho ») et de sa situation de travail ».
On met en évidence 6 familles de facteurs de RPS : (selon les travaux de Michel GOLLAC – 2011) :
L’intensité du travail et le temps de travail (quantité de travail, complexité des tâches, responsabilités…).
Les exigences émotionnelles (contact avec le public, avec des personnes en souffrance, peur du travail, dissimulation des émotions…).
Le manque d’autonomie et de marges de manoeuvre (procédures, prises d’initiatives, plaisir au travail…).
Les rapports sociaux au travail (esprit d’équipe, leadership, reconnaissance, conflits, violence…).
Les conflits de valeur (éthique, qualité…).
L’insécurité de la situation de travail (salaire, précarité, soutenabilité, perspectives…).
Au-delà des obligations en matière légales et réglementaires, il est important d’évaluer et d’élaborer un diagnostic sur les risques psychosociaux dans l’entreprise.
Les signes qui doivent vous alerter
Certains indicateurs peuvent constituer des données d’alerte fiables.
Une augmentation de l’absentéisme, des arrêts maladies, des accidents du travail ;
des plaintes exprimées auprès des supérieurs, des ressources humaines ou des services de santé ;
des salariés qui s’isolent, ne participent plus aux activités collectives (pots, séminaires…), ne demandent plus de formations ;
des départs et un turn-over important ;
des congés payés non pris ;
des addictions repérées (alcool, tabac…) ;
une augmentation des demandes de consultations auprès des services de santé au travail.
Que faire ?
Une démarche en 5 étapes
La démarche de prévention proposée est structurée en 5 grandes étapes. Menée en concertation avec les partenaires sociaux, centrée sur le travail, son efficacité passe par une approche globale et la mise en place d’un processus continu.
En 2003, les services du ministère du Travail, en concertation avec les différents organismes de prévention ont élaboré une méthodologie visant à faciliter l’évaluation des risques professionnels et la mise en œuvre de mesures de prévention.
Cohérente avec le décret de novembre 2001 sur la prévention des risques et l’obligation de transcrire les résultats de l’évaluation des risques dans un « Document unique », cette méthodologie permet aussi de faire entrer la prévention dans un processus de progrès continu et de s’intégrer au fonctionnement de l’entreprise.
Procéder par étapes
La démarche de prévention est organisée en cinq grandes étapes, dans le cadre d’un processus itératif :
ETAPE 1 – Se mettre d’accord pour engager la démarche
Objectif : impliquer les acteurs, mettre en débat les représentations, les enjeux pour chacun des acteurs, repérer des signaux d’alerte.
ETAPE 3 – A partir des causes identifiées, proposer des pistes d’actions
Objectif : élaborer un plan d’actions d’amélioration, les moyens nécessaires, la priorisation et la planification.
ETAPE 4 – Mettre en œuvre le plan d’action
Objectif : définir une stratégie en cohérence avec le travail.
ETAPE 5 – Evaluer et suivre dans la durée le dispositif
Objectif : définir des indicateurs de suivi, réévaluer les facteurs de risques, l’exposition des salariés, actualiser le plan d’actions, le Document unique.
La spécificité du risque psychosocial
Les risques psychosociaux imposent de prendre en compte quelques spécificités qui déstabilisent les cadres habituels de la prévention :
La dimension subjective du travail : même s’il est légitime de chercher à objectiver les phénomènes en cause, et parfois avec des données quantitatives précises, appréhender les RPS exige de partir du vécu des personnes et des groupes. Cela suppose d’accepter cette dimension subjective du travail comme élément consubstantiel à l’activité et déterminant pour l’engagement et la santé des personnes.
La dimension émotionnelle du travail et les enjeux d’expression : les démarches RPS font toujours apparaître cette dimension, notamment lors d’entretiens avec les salariés. Avec parfois des effets contrastés : blocage de la parole compte tenu de la complexité du ressenti et des enjeux personnels ou, à l’inverse, libération extrême de l’expression avec manifestations de souffrance. Conduire une démarche RPS nécessite donc des précautions et une déontologie.
Les enjeux de pouvoir et de positionnement des acteurs : la prévention des RPS soulève, par nature, la question des relations entre acteurs, des enjeux de pouvoir dans le fonctionnement des organisations. Elle devra donc être marquée par une capacité de lecture des jeux d’acteurs au-delà des problèmes de mal-être, ainsi que par une aptitude à faire dialoguer des acteurs issus de logiques diverses et parfois contradictoires.
La permanence des questions de santé mentale dans le travail : conduire une démarche RPS nécessite de bien considérer l’obligation d’une action pérenne. Les enjeux psychosociaux du travail font partie intégrante de la vie au travail et les contextes de changement rendent toujours précaires les situations et leur vécu, ainsi que les résultats des actions entreprises.
Parce qu’elles amènent à réinterroger l’activité concrète de travail et son organisation, à envisager le travail dans toutes les dimensions, les démarches de prévention des risques psychosociaux impliquent de choisir des modes d’élaboration participative et de bien identifier les acteurs du dispositif dans l’entreprise.
Pour aller plus loin : http://www.anact.fr/prevention-des-risques-psychosociaux-quelle-formation-pour-les-managers
Mettre en place un groupe de travail
Il peut être constitué d’un représentant du service santé au travail, un membre du CHSCT, du service des ressources humaines. Des formations à la prévention des risques psychosociaux existent. http://www.anact.fr/prevention-des-risques-psychosociaux-quelle-formation-pour-les-managers
Elles peuvent être utiles pour les membres du groupe.
Elaborer un plan d’action
Le groupe de travail présente un plan d’action à la direction, avec l’élaboration d’un calendrier et la mise en œuvre d’un comité de suivi.
